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［摘 要］本文通過回顧有關(guān)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與組織未來業(yè)績關(guān)系的研究，梳理了目前具有代表性的兩類觀點：競賽理論和行為理論；通過比較支持兩種理論的研究，總結(jié)出了造成結(jié)果各異的原因。
［關(guān)鍵詞］薪酬差距；組織業(yè)績；綜述
1 引 言
企業(yè)由一系列契約組成。兩權(quán)分離帶來的委托方和代理方利益的不一致，使得代理方犧牲委托方的利益來追求私利成為可能。為了使管理當局和股東的目標盡可能的一致，現(xiàn)代企業(yè)設(shè)計了一系列的激勵措施。其中最典型的就是對管理當局薪酬的設(shè)計，如允許其擁有一定的剩余索取權(quán)等。企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距是薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理中的重要議題。究竟企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)未來業(yè)績有無聯(lián)系、如何聯(lián)系？多大的薪酬差距對企業(yè)績效的貢獻是最大的？這些問題的解決都將對企業(yè)內(nèi)部薪酬設(shè)計提供有價值的信息。
一方面企業(yè)內(nèi)部薪酬設(shè)計對企業(yè)具有重要性；另一方面研究企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)未來績效關(guān)系文獻相比研究薪酬的其他文獻數(shù)量并不多，對現(xiàn)有文獻進行回顧總結(jié)，對未來的研究就具有明確的指導意義。
2 競賽理論VS行為理論
目前，學者們對于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與員工態(tài)度和組織績效的關(guān)系的看法并不一致，其中競賽理論和行為理論最具代表性。
2.1 競賽理論
競賽理論（Tournament Theory）認為加大薪酬差距可以改善態(tài)度、創(chuàng)造績效（Lazear和Rosen，1981）。Jensen和Meckling（1976）認為薪酬和晉升能夠?qū)Υ砣说呐Ξa(chǎn)生強激勵作用，同時還可以減少偷懶和搭便車行為。當監(jiān)控是可信的而且成本低廉時，可以根據(jù)代理人的邊際產(chǎn)出確定其薪酬。然而，由于監(jiān)控難度因企業(yè)而異（Jensen和Meckling，1976），調(diào)查成本可能很高而且不一定可信，會導致代理人有強烈的偷懶激勵，將管理者邊際產(chǎn)出作為薪酬決定要素變得不太可行。這些問題的存在會導致委托人選擇競賽激勵（Rosen，1986）。
就國內(nèi)的研究來看，林浚清等（2003）對我國上市公司內(nèi)高層管理人員薪酬差距和公司未來績效之間關(guān)系進行了檢驗，發(fā)現(xiàn)二者之間具有顯著的正向關(guān)系，大薪酬差距可以提升公司績效。
