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摘要：隨著我國資本市場的高速發(fā)展，大量資金涌入傳統(tǒng)的能源煤炭行業(yè)，新興民營煤炭企業(yè)的發(fā)展對國有煤炭運銷人員需求旺盛，國有煤炭企業(yè)運銷人員快速流失。本文針對運銷人員流失因素進行分析，并提出相應(yīng)對策。
關(guān)鍵詞：煤炭運銷 人員流失 對策
隨著民營資本進入煤炭行業(yè)，國企煤炭企業(yè)的運銷人員流失現(xiàn)象呈逐年快速上升趨勢，這種現(xiàn)象引起筆者的關(guān)注并進行淺析。
一、現(xiàn)有煤炭貿(mào)易從業(yè)人力資源特點
1、煤炭貿(mào)易人員多為專業(yè)轉(zhuǎn)行。在我國高校中多所專業(yè)的礦業(yè)專業(yè)高校，目前尚無煤炭貿(mào)易專業(yè)。企業(yè)從事煤炭貿(mào)易往來的人員，需要懂得煤炭的生產(chǎn)和質(zhì)量、產(chǎn)品知識，又需要具備一定的經(jīng)濟、法律、財務(wù)知識。生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)的人員對各類貿(mào)易合同會深感陌生，而市場營銷專業(yè)人員對煤炭的各類數(shù)據(jù)指標(biāo)和特征難以短時間內(nèi)獨立開展工作。目前我單位煤炭貿(mào)易人員多為從生產(chǎn)技術(shù)崗位上工作多年的人員，調(diào)入貿(mào)易部后開展運輸銷售工作。也有少部分是市場營銷專業(yè)人員，通過長時間的傳幫帶形式，開始逐步獨立開展工作。
2、培養(yǎng)成熟的貿(mào)易人員周期性長。在體制相對成熟的國有企業(yè)中，企業(yè)發(fā)展的緊迫性相對不明顯。很多人員的培養(yǎng)不具有明確的計劃性，工作的壓力相對較小，工作的節(jié)奏相對較慢，成熟的貿(mào)易人員培養(yǎng)周期長，通常為5-10年。發(fā)展快速的民營企業(yè)，由于市場的需要，會注重快速的培養(yǎng)綜合性人才，并且通過同業(yè)挖角來快速獲得成熟的煤炭貿(mào)易人員。不但組成了具有市場競爭力的人才隊伍，同時還爭取了部分競爭對手的原有客戶。近2年來的每年煤炭貿(mào)易人員流失數(shù)量相當(dāng)于前6年流失人數(shù)的總和。所以煤炭貿(mào)易企業(yè)的競爭日趨激烈。
二、現(xiàn)有煤炭貿(mào)易人員流失原因
1.職業(yè)晉升通道狹窄。在大型國有煤炭生產(chǎn)貿(mào)易企業(yè)，職工人數(shù)以萬計為單位，很多崗位晉升困難。一些經(jīng)過十年左右已經(jīng)培養(yǎng)成熟的貿(mào)易人員，面對沒有晉升空間的工作環(huán)境，工作積極性受到一定的影響。民營企業(yè)進行人才獵頭，往往目標(biāo)指向非常明確，所以國企容易在人才培養(yǎng)成熟之際恰逢人才跳槽的局面。
2.不具備市場競爭力的薪酬體系。在國有大型煤炭貿(mào)易企業(yè)，人員薪酬相對穩(wěn)定，受體制和市場的影響相對較少。民營煤炭企業(yè)，機制相對靈活，對關(guān)鍵重要崗位較易提供內(nèi)部政策上的傾斜。受市場因素影響，成熟的煤炭貿(mào)易人員被同業(yè)挖角后，通常薪酬增幅不會低于200%，有的企業(yè)甚至?xí)怨蓹?quán)期權(quán)作為引進人才的要素。
以上兩點主要因素促使成熟的煤炭貿(mào)易人員進入其他民營資本的企業(yè)，為自己職業(yè)發(fā)展和薪酬提升尋找新的機會。
