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1與科研人員相比。開發(fā)人員的收入比較優(yōu)勢正逐漸喪失
長期以來，科技開發(fā)工作的比較優(yōu)勢較科研人員而言，開發(fā)人員能得到相對高的收入。為此，科技開發(fā)人員付出了專業(yè)、論文和職稱等的代價。令人尷尬的是，隨著市場化進(jìn)程的深入，市場競爭越來越激烈，科技成果的商品生命周期越來越短，企業(yè)的人力資源成本逐漸加大，科技開發(fā)企業(yè)獲利越來越困難。與此同時，隨著國家新一輪分配制度改革的實施，公益性農(nóng)業(yè)科研單位人員的工資收入有了較大幅度的提高。與科研人員相比，開發(fā)人員的收入優(yōu)勢正逐漸喪失。
2．2事企難分，導(dǎo)致平均主義
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，農(nóng)業(yè)科研單位開發(fā)企業(yè)的分配主體地位有所加強(qiáng)，企業(yè)已經(jīng)擁有了較大的分配自主權(quán)。但是，事企難分導(dǎo)致的分配干預(yù)，使得企業(yè)在真正意義上的分配主體地位難以實現(xiàn)。即便在已經(jīng)初步建立現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)，由于國有法人股份較大，企業(yè)董事長、總經(jīng)理等重要職位多由單位的主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任，基于農(nóng)業(yè)科研單位職工收入整體平衡考慮，這種雙重身份決定了其在企業(yè)薪酬管理和利潤分配等重大問題上產(chǎn)生顧慮，并在相當(dāng)程度上左右著企業(yè)的決策，平均主義傾向難以避免。
事業(yè)單位的性質(zhì)和“大單位、小社會”的管理需要，使得農(nóng)業(yè)科研單位企業(yè)薪酬管理上的平均主義傾向以內(nèi)、外兩種方式表現(xiàn)出來。其外部現(xiàn)象表現(xiàn)為在企業(yè)工作的職工與農(nóng)業(yè)科研單位科研人員、管理人員之間的收入差距拉大；在企業(yè)內(nèi)部，則更多地同是農(nóng)業(yè)科研單位正式職工的企業(yè)經(jīng)營者、骨干人員與一般人員之間表現(xiàn)為平均薪酬。
2．3報酬激勵方式單一
與國內(nèi)大多數(shù)中小國有企業(yè)一樣，農(nóng)業(yè)科研單位的科技開發(fā)企業(yè)的報酬激勵方式較單一，大多仍是基本工資加獎金、年度獎等構(gòu)成。在福利方面，由于在企業(yè)工作的開發(fā)人員具有農(nóng)業(yè)科研單位職工和企業(yè)職工的雙重身份，退休后按事業(yè)單位人員享受相關(guān)待遇，所以多按照事業(yè)單位進(jìn)行醫(yī)療保險和失業(yè)保險。帶薪休假、教育培訓(xùn)、顧問服務(wù)、家屬關(guān)愛福利和有助于實現(xiàn)個人內(nèi)在價值的精神獎勵較少。
3建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，促進(jìn)科技開發(fā)事業(yè)持續(xù)發(fā)展
農(nóng)業(yè)科研單位科技開發(fā)內(nèi)外環(huán)境的變化，科技開發(fā)工作的邊緣化以及薪酬管理中存在的諸多問題，使科技開發(fā)隊伍的穩(wěn)定性面臨著嚴(yán)峻的考驗。留住人才、吸引人才，在科技開發(fā)企業(yè)內(nèi)部建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度已刻不容緩。
